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施耐德電氣樂海雯:文化生根方能基業長青

施耐德電氣187年的發展,

是一部特別的轉型史 ——

這家“百年老店”以鋼鐵工業起家,埃菲爾鐵塔上都留下了它的印記;

在電氣化時代,轉向電力與控制,拓展全球業務;

進入21世紀,再次向能源管理和自動化領域轉型,取得行業領先地位;

最近十多年,邁入數字化轉型新階段,成為集軟硬件能力為一體的專家,賦能眾多行業的數字化轉型,目前數字化相關業務已占總營收的50%以上。

從埃菲爾鐵塔到數字化軟件,施耐德電氣數次轉型成功的背后,是什么力量在保駕護航?

除了市場發展因素外,其核心驅動力就是我們的文化基因,讓我們愿意不斷嘗試突破。因此文化是基業長青的核心力量。

—— 樂海雯

施耐德電氣全球執行副總裁

首席人力資源官

文化為根,守護基業長青

施耐德電氣如今業務覆蓋100多個國家和地區。相比其他跨國企業,其“多中心”戰略獨具特色,也就是在賦能本地團隊和區域管理自主權的基礎上,以創新為引擎,以人才為基礎,建立包括研發、產業鏈、合作伙伴等在內的研產銷一體化敏捷機制,從而更好滿足本地市場和客戶的需求。

而“中國中心”是“多中心”戰略的核心組成部分。中國作為施耐德電氣全球第二大市場,目前已經成為其全球四大研發基地之一,并在上海、深圳、北京、西安、無錫設立五個研發中心;通過建設本土化供應鏈,施耐德電氣在中國投資建設29家工廠和物流中心,相互之間無縫銜接全球資源。不僅如此,中國團隊研發和生產的產品,不僅滿足本地市場,同時也走向世界,服務全球客戶。

施耐德電氣‘中國中心’的成功,本質上是施家文化在中國的生根發芽,開花結果。樂海雯表示,施耐德電氣的文化核心包含三點:首先是意義,其次是包容,最后是賦能。三大核心要素形成強大文化驅動,讓“百年老店”保持轉型活力。

“意義”是激勵和引領,推動公司實現經濟效益和社會效益的“雙贏”。目前,施耐德電氣的可持續影響力收入,即對氣候變化帶來積極影響的產品或服務的收入,已經占到總營收的70%以上。去年的內部調研顯示,超9成員工認為“有意義的目標”與敬業度的提升強相關??梢?ldquo;意義”已成為激發員工自驅力的源泉。

“包容”是基礎。作為一家跨國企業,又歷經多次兼并收購,施耐德電氣必須發揮文化“黏合力”,凝聚起不同性別、國籍、身份背景員工的能量。“海納百川,有容乃大。越多元,越強大,越安全。”樂海雯指出,施耐德電氣在包容基礎上,將“多元化”視為戰略資產,充分尊重個性和差異,提供平等的發展機會,讓每個人都能發揮自己的潛能和獨特價值。

“賦能”是保障。樂海雯介紹,通過能力提升、空間拓展、健康守護等多種形式,施耐德電氣全方位賦能員工的可持續發展:建立完善的學習、評估和培養體系,為員工成長提供充足養分;豐富內部職業發展維度,激活人才內循環,打開全球性職業通道和崗位,給員工廣闊的施展空間;關注員工身心健康,多管齊下提升員工福利權益和激勵認可,使員工隨時感受到溫暖關愛的陽光。

虛實結合,激發成長潛力

是否把文化掛在墻上,就一切水到渠成?

當然不是。

樂海雯指出,從文化到行為就像組織的“心、腦、手” 三者并用:從心出發,用使命和愿景感召和激發員工;通過思考和解讀,產生認同與共識;再通過組織管理和制度流程等,將文化落地至員工行為,并促進業務發展。

以施耐德電氣可持續戰略和文化的落地為例:

首先,集團明確了可持續發展的愿景和承諾,并設立可持續目標體系,從各個層面對員工進行教育引導,做到理念先行;

其次,設立相關管理制度,將目標層層分解,與公司考核掛鉤,并定時開展評估,從制度上進行保障;

此外,還通過可持續培訓和業務創新,賦能員工在工作中運用可持續能力,也在客戶面前展現可持續影響力,從而助推可持續業務的增長。

施耐德電氣供應鏈部門就有鮮活的例子。據介紹,在可持續理念影響下,中國物流中心員工從工作細節入手,主動開展多項優化和創新舉措,推動可持續包裝轉型。如將配件綁帶、封箱膠帶從塑料更換為紙質,所用紙制品包裝100%采用綠色及可循環材料,使用水性墨替代普通油墨印制標簽來減少環境污染等等,這些行動僅在2022年就幫助自身和客戶減碳超3500噸。

施耐德電氣的文化建設經驗,也可以作為中國企業“走出去”的重要參考。

樂海雯:企業要邁向國際化,有三點需要重視。

首先是尊重和包容,對本地市場、政策的充分理解,以及對本地文化、宗教和法律的充分尊重。

其次要重視本土力量的培養,尤其本土人才的成長,能保證決策的迅速和準確。

最后是與當地社會協同發展,不僅提高經濟效益,也能實現社會效益。

文化的終極意義是人

文化的終極意義,是能吸引和留住人才,充分發揮人才價值,并最終推動業務增長、企業轉型、社會進步,實現企業、員工、社會的三贏。

—— 樂海雯

施耐德電氣全球執行副總裁、首席人力資源官

面對有著鮮明個性的年輕人進入職場

施耐德電氣包容賦能的文化不僅能呵護其自身的多元屬性,更能促進其不斷發展。“雖然年輕人有強烈的自我意識,但他們都需要提升技能、職業發展、回報社會。”根據樂海雯的觀察,年輕員工表現出更為迫切的發展需求,因此施耐德電氣不僅包容個性的差異化,還在營造更適合年輕人的成長空間。

為此,施耐德電氣制定了豐富的畢業生、管培生、年輕高潛人才發展計劃,同時培訓團隊管理者,提升其指導年輕員工的理念和能力,此外還會順應年輕人的習慣,打造更為靈活有趣、充滿活力的工作環境。

面對女性群體的發展

施耐德電氣也致力于營造性別平等的職場環境。樂海雯表示,施耐德電氣為女性成長創造“不設限”的空間,包括薪酬平等制度、消除隱性偏見培訓、女性領導人發展計劃等。在這樣的土壤中,施耐德電氣涌現出大量的“硬核女高管”,樂海雯正是其中之一?;谄浣艹龀删?,她被評選為《財富》“2022年中國最具影響力的商界女性”。

“我經常與不同部門的女性員工溝通,她們其實往往比印象中的自己更加優秀。”樂海雯表示,施耐德電氣重視女性,但不是偏愛女性。她們的成功來自于自身的信心和努力,以及包容文化的滋養。

面向未來,施耐德電氣的文化是否有新的演進?

樂海雯表示,“意義、包容、賦能”三大文化內核被證明為轉型的核心動力,還會持續強化。

與此同時,“未來的文化如何更加開放,包括如何與生態圈攜手一起推動可持續發展;如何更加敏捷,從而能更快速滿足本土市場的需求,都是值得思考的問題。“